Restrukturyzacja firmy a pracownicy – co warto wiedzieć?

Otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie rozwiązuje umów o pracę i nie odbiera pracownikom ich praw, ale zakres ochrony zależy od trybu postępowania. Związek między restrukturyzacją firmy a pracownikami regulują przede wszystkim dwie ustawy: Kodeks pracy (k.p.), który chroni zatrudnienie, i Prawo restrukturyzacyjne (p.r.), które ma chronić przedsiębiorstwo przed upadłością. Zarząd i dział HR muszą wiedzieć, gdzie kończy się swoboda reorganizacji w kontekście praw pracowniczych, a sam pracownik – czy restrukturyzacja wpływa na obowiązki pracownicze i na co może liczyć, gdy firma w restrukturyzacji tnie koszty.

• Więcej o tym, czym jest restrukturyzacja oraz jak działają usługi restrukturyzacyjne oferowane przez kancelarię OTSP dowiesz się ze stron Restrukturyzacja i upadłość oraz Podsumowanie 2025 roku w dziale restrukturyzacyjnym.

Wpływ postępowania restrukturyzacyjnego na umowy o pracę

Samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie zmienia treści stosunku pracy i nie powoduje jego wygaśnięcia. Dłużnik pozostaje pracodawcą, a umowy o pracę trwają na dotychczasowych warunkach. Restrukturyzacja zatrudnienia, w tym rozwiązanie umowy lub zmiana warunków zatrudnienia, jest możliwa tylko z zachowaniem zgodności z przepisami prawa pracy – przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy, rozwiązania lub zmiany warunków za porozumieniem stron oraz wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płac stosuje się bez zmian. Wyjątki w zakresie ochrony zatrudnienia przewiduje postępowanie sanacyjne, co wyjaśnimy w dalszej części artykułu.

Układ w postępowaniu restrukturyzacyjnym obejmuje co do zasady wierzytelności powstałe przed dniem otwarcia tego postępowania (art. 150 ust. 1 pkt 1 p.r.), więc wynagrodzenie za pracę wykonaną później trzeba wypłacać w terminie i w całości (art. 85 i 94 pkt 5 k.p.).

Przestrzeganie przepisów prawa pracy jest jednym z czynników wpływających na możliwość przeprowadzenia restrukturyzacji. Zgodnie z art. 165 ust. 1 Prawa restrukturyzacyjnego sąd odmawia zatwierdzenia układu, jeśli narusza on prawo lub jest oczywiste, że nie zostanie wykonany. Ustawa przewiduje domniemanie, że układ nie zostanie wykonany, jeśli dłużnik nie wywiązuje się ze zobowiązań powstałych po otwarciu postępowania – a do nich należą bieżące wynagrodzenia pracowników.

Status umów pracowniczych w postępowaniach układowych i sanacji

W postępowaniu o zatwierdzenie układu, przyspieszonym postępowaniu układowym i postępowaniu układowym pracownicy zachowują pełną ochronę wynikającą z prawa pracy. Chronione pozostają m.in. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym i działacze związkowi. Nadzorca kontroluje dłużnika, ale nie przejmuje roli pracodawcy.

Inaczej działa postępowanie sanacyjne. Art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego stanowi, że „otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości”. Uprawnienia syndyka w postępowaniu sanacyjnym wykonuje zarządca.

Zobowiązania pracownicze a wierzytelności z umów cywilnoprawnych w układzie

Układ nie obejmuje wierzytelności ze stosunku pracy, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę (art. 151 ust. 2 p.r.). Przepis wskazuje, że zgoda na objęcie wierzytelności układem wyrażana jest bezwarunkowo i nieodwołalnie. Pracownik może dać zgodę najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania, również ustnie do protokołu zgromadzenia wierzycieli. Bez zgody zaległości wobec pracownika trzeba zaspokoić poza układem, w całości.

Pracownicy, którzy się zgodzili, tworzą odrębną grupę wierzycieli (art. 161 ust. 1a pkt 1 p.r.). Redukcja wierzytelności pracowniczych ma twardą granicę – art. 163 ust. 1 p.r. jasno wskazuje, że „warunki restrukturyzacji zobowiązań ze stosunku pracy nie mogą pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Należności zleceniobiorców i wykonawców dzieła to wierzytelności cywilnoprawne. Ich status w układzie zależy od rodzaju zobowiązania i nie wynika z ochrony pracowniczej.

Firma w restrukturyzacji: prawa pracownicze i ochrona pracowników

W czasie restrukturyzacji prawa pracownika pozostają w mocy: pracodawca nie może jednostronnie wstrzymać wynagrodzenia, przestać opłacać składek ani odebrać urlopu. Dotyczy to urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego.

Dodatkowym zabezpieczeniem jest Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych uznaje za niewypłacalność pracodawcy otwarcie przyspieszonego postępowania układowego, postępowania układowego i sanacyjnego. FGŚP może wtedy wypłacić zaległe pensje do ustawowego limitu za okres do maksymalnie 3 miesięcy.

Wyłączenia kodeksowej ochrony zatrudnienia w toku sanacji

W sanacji możliwe są odstępstwa od szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, ale nie oznacza to zniesienia wszystkich praw pracowniczych. Jak już wspomnieliśmy, art. 300 p.r. wskazuje, że otwarcie postępowania sanacyjnego ma takie same skutki dla praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy jak ogłoszenie upadłości. W tym miejscu warto przywołać art. 41¹ Kodeksu pracy, który wprowadza wyłączenie stosowania art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów szczególnych chroniących przed zwolnieniem właśnie w przypadku upadłości lub likwidacji firmy. W związku z tym zarządca firmy w toku sanacji może m.in.:

• wypowiedzieć umowę bez konsultacji ze związkami zawodowymi,
• zwolnić osobę, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• wręczyć wypowiedzenie w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności,
• wypowiedzieć umowę w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, uzgadniając termin z zakładową organizacją związkową (art. 177 § 4 k.p.),
• rozwiązać umowę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do końca tego urlopu (art. 186⁸ § 1 i § 2 k.p.).

Zwolnienia grupowe i redukcja etatów

Otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie zwalnia z obowiązku przestrzegania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zapisy ustawy dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób, a o zwolnieniu grupowym mówimy, gdy w okresie 30 dni pracę traci co najmniej:

• 10 pracowników – przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,
• 10% załogi – przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób,
• 30 pracowników – przy zatrudnieniu od 300 osób.

Zwolnienia grupowe wymagają konsultacji ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Pracodawca musi też zawiadomić powiatowy urząd pracy. Ustawa reguluje również kwestie zwolnień indywidualnych (poniżej progów dla zwolnienia grupowego) z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony ma miejsce z powodu upadłości lub likwidacji firmy, Kodeks pracy (art. 36¹) pozwala też skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia w celu wcześniejszego rozwiązania umowy. Nie więcej jednak niż do jednego miesiąca. Za pozostały przysługujący okres wypowiedzenia pracownik dostaje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten okres, a jeśli pozostaje bez pracy, czas ten wlicza się do zatrudnienia. Skrócenie okresu wypowiedzenia ma zastosowanie również w postępowaniu sanacyjnym.

Wysokość odpraw pieniężnych i limity ustawowe

W przypadku rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracowników zwalnianej osobie przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Odprawa przysługuje, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz w mniejszych firmach – jeśli została wprowadzona w regulaminie lub umowie o pracę.

Przy czym art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wprowadza górny limit wysokości odprawy: nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę z dnia rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. płaca minimalna wynosi 4806 zł, więc limit to 72 090 zł.

Alternatywne metody reorganizacji zatrudnienia zamiast zwolnień

Restrukturyzacja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień – koszty pracy można obniżyć instrumentami, które zachowują etaty. W praktyce restrukturyzacja zatrudnienia opiera się na:

• wypowiedzeniach zmieniających, które pozwalają na zmiany warunków zatrudnienia, np. płacy lub wymiaru etatu,
• porozumieniach stron,
• wstrzymaniu rekrutacji i nieprzedłużaniu umów terminowych,
• outsourcingu funkcji pomocniczych, dopasowanym do aktualnych potrzeb firmy,
• dopłatach z FGŚP na rzecz ochrony miejsc pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy albo przestoju ekonomicznego (Ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy).

Jednym z głównych warunków uzyskania dopłaty z FGŚP jest wykazanie spadku obrotów o co najmniej 15% przez 6 kolejnych miesięcy przypadających w ciągu roku poprzedzającego złożenie wniosku. Przedsiębiorstwo musi spełniać również warunki dotyczące poziomu obniżenia wymiaru czasu pracy oraz spłaty należności (np. podatkowych). Ta forma pomocy nie przysługuje, gdy zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, co w części firm w restrukturyzacji wyklucza tę ścieżkę.

Obowiązki pracodawcy i komunikacja z zespołem firmy w restrukturyzacji

Transparentna komunikacja z personelem i prawidłowe konsultacje z przedstawicielami pracowników to formalny i biznesowy warunek powodzenia restrukturyzacji. Rozpoczęcia postępowania restrukturyzacyjnego nie da się ukryć – obwieszczenia są jawne i trafiają do Krajowego Rejestru Zadłużonych. Brak jasnych informacji o planowanych zmianach może wywoływać w pracownikach wątpliwości dotyczące stabilności zatrudnienia i skłaniać ich do znalezienia nowej pracy – w efekcie może dojść do odpływu talentów, w tym specjalistów, bez których restrukturyzacja firmy stanie się trudniejsza.

Pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników obowiązuje ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Nakazuje ona informować radę pracowników m.in. o sytuacji ekonomicznej, o stanie i strukturze zatrudnienia oraz o przewidywanych zmianach zatrudnienia.

Kwestie pracownicze w planie restrukturyzacyjnym

Zgodnie z przepisami prawa restrukturyzacyjnego plan restrukturyzacyjny musi określać ogólne skutki w zakresie zatrudnienia, w tym planowane zwolnienia i organizację pracy w zmniejszonym wymiarze czasu oraz zasady informowania przedstawicieli pracowników i konsultacji z nimi (art. 10 ust. 1 pkt 4 p.r.).

Koszt odpraw i wypowiedzeń musi mieć pokrycie w przepływach pieniężnych, bo wpływa na wykonalność układu. Na tej podstawie wierzyciele, a w trybach sądowych także sędzia-komisarz, oceniają, czy proces restrukturyzacji przebiega zgodnie z planem.

Doświadczenie OTSP w skutecznej restrukturyzacji firm

Kancelaria OTSP ma wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu postępowań restrukturyzacyjnych w firmach różnej wielkości i działających w różnych sektorach gospodarki. Nasz zespół specjalistów, na który składają się prawnicy i licencjonowani doradcy restrukturyzacyjni, pomaga dobrać tryb postępowania, doradza w sprawach pracowniczych, pomaga przygotować wypowiedzenia, wspiera w konsultacjach z zespołem i wierzycielami oraz reprezentuje klienta przed sądem. Na każdym etapie dbamy o zgodność z obowiązującymi procedurami oraz przepisami Kodeksu pracy i Prawa restrukturyzacyjnego, co ogranicza ryzyko opóźnień i sporów. Chcesz przeprowadzić restrukturyzację firmy? Zapraszamy do kontaktu!

Najczęściej zadawane pytania o restrukturyzację firmy i prawa pracownicze

Czy restrukturyzacja firmy oznacza zwolnienia grupowe?

Nie. Umowy o pracę trwają bez zmian, a o redukcji decyduje plan restrukturyzacyjny, nie sam fakt otwarcia postępowania.

Czy mogę stracić pracę z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego?

Samo otwarcie nie rozwiązuje umowy. W toku sanacji zarządca może jednak wypowiadać umowy jak w upadłości, także osobom szczególnie chronionym (np. w okresie 4 lat przed emeryturą).

Czy muszę zgodzić się na objęcie zaległych wynagrodzeń układem?

Nie. Bez Twojej zgody pracodawca spłaca zaległości poza układem w całości. Co ważne, raz wyrażonej zgody nie można odwołać, dlatego najpierw należy przeanalizować propozycje układowe.

Kto wypłaci zaległe pensje, jeśli firmie zabraknie środków?

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (do ustawowego limitu). Wnioski obsługuje wojewódzki urząd pracy. FGŚP wypłaca środki przy przyspieszonym postępowaniu układowym, postępowaniu układowym i sanacji.

Czy w czasie restrukturyzacji prawa pracownika do urlopu wychowawczego są ograniczone?

Nie. Prawo do urlopu pozostaje. W postępowaniu sanacyjnym urlop nie chroni jednak przed rozwiązaniem umowy.

Kancelaria OTSP

KANCELARIA PRAWNA I ADWOKACKA

Kompleksowe doradztwo prawne dla firm z sektora e-commerce, IT oraz farmaceutycznego. Specjalizujemy się w obsłudze startupów, procesach restrukturyzacyjnych oraz bieżącym doradztwie z zakresu prawa gospodarczego i inwestycji. Zapewniamy praktyczne i sprawdzone rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb Klienta.

www.otsp.pl/